7 væsentlige elementer af førende ændre

I min praksis som organisatorisk effektivitet konsulent indebærer de mest hyppige telefonopkald jeg modtage kunder og potentielle kunder spørger, hvordan man kan overvinde modstand mod forandring i deres organisationer.
I hele min bog, strategiske organisatoriske ændre, anbefaler jeg en strategi-driven tilgang til planlægning og gennemførelse af ændringen. Mange organisationer følger desværre ikke en systematisk fremgangsmåde (min tilgang eller nogen andens) for planlægning og gennemførelse af ændringen.
En uigennemførlig “planen”
De fleste organisationer stadig forsøge følgende “planen” for organisatoriske forandringer:
1. ledelsen bestemmer, at en ændring er nødvendig
2. den administrerende direktør meddeler ændringen til “tropper”
Overflødigt at sige, er denne “plan” indbydende modstand.
Syv væsentlige ændring elementer
I uigennemførlige planen ovenfor, har senior management undladt at overveje de følgende syv væsentlige elementer til vellykket organisatoriske forandringer:
1. indebærer de mennesker, der vil påvirke (og påvirket af) ændringen. Få deres input. Arbejdstagere er en værdifuld kilde til oplysninger for forvaltning beslutningsprocessen. Dagens arbejdstagere skal være en del af, hvad der sker. (Ingen buy-in fra disse folk garanterer modstand.)
2. kommunikere en god grund til ændringen. Mennesker kan ændre sig hurtigt når de ser en måde at maksimere fordele og/eller minimere trusler. Kontroller, at ændringen ses som relevante og strategi-drevet. (Travle mennesker vil modstå ændringer, som de betragter som irrelevant.)
3. at udpege en forkæmper for ændringen. En topleder behøver ikke at tage rollen som mester. Faktisk kan det være bedre at finde nogen arbejdstagerne kan forholde sig til. (Naturlige ledere, mange gange i uofficielle roller, der findes overalt i enhver organisation. Drage fordel af deres lederevner.)
4. oprette en overgang ledelsesteam. Denne tværfunktionel team kan give følelsesmæssig støtte samt praktiske ideer til forandring ledere. (Husk, ingen én person er karismatiske eller dygtige nok til effektivt at gennemføre en organisatorisk ændring egenhændigt.)
5. tilbyde uddannelse i nye færdigheder, adfærd og værdier. Hvis arbejdere frygter tab af kompetence, vil de modstå forandring. De vil vende tilbage til de gamle færdigheder, adfærd og værdier, når de føler sig truet. (Ændring altid indebærer en trussel mod ens nuværende følelse af kompetence.)
6. bring i hjælp udefra. Det lyder som en selvhævdende kommentar, da jeg er en uafhængig konsulent, men den eksterne konsulent kan spille en afgørende rolle. En outsider bringer et nyt perspektiv. En ekstern konsulent har ikke en “økse til at male.” (Og realistisk, mest højtstående ledere er ikke uddannet i fører eller fremmer organisatorisk forandring.)
7. belønne folk. Husk, uanset hvilken adfærd du belønne, får du mere af. Belønninger behøver ikke at være i form af kontanter. Anerkendelse, ros, nye job opgaver eller yderligere beslutninger myndighed kan være mere kraftfuld motivationsfaktorer end kontanter. (I hvert vellykket organisatoriske forandringer, mennesker er den afgørende faktor.)

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *